PREMIERE THÉMATIQUE : LA PARITÉ EN ENTREPRISE

Temps partiel, télétravail… les entreprises s’adaptent

• Tendance

La parité en entreprise, un sujet toujours d’actualité tant les objectifs sont loin d’être atteints. Aujourd’hui, en France, selon l’Insee, seuls 17% des dirigeants sont des femmes, et l’ensemble des femmes actives touche un salaire de 33% inférieur en moyenne à celui des hommes.

Le 26 novembre 2007, Xavier Bertrand annonçait l’obligation, pour les entreprises de plus de 50 employés, de mettre en place un projet de résorption des écarts salariaux entre les hommes et les femmes, d’ici le 31 décembre 2009. Dès 2010, les entreprises ne répondant pas à cette obligation seront passibles de sanctions financières. Metro a réuni autour d’une table les responsables RH de 5 entreprises qui recrutent, afin de débattre sur la question des femmes dans le monde du travail.

• Des filières boudées par les femmes

Pour certaines entreprises, notamment dans l’industrie, la plus grande difficulté concernant l’objectif de la parité provient du désengagement féminin dans leurs filières associées. “Seules 24% des femmes poursuivent des études scientifiques”, nous explique Eve Matthieu, directrice de la marque employeur pour le groupe EDF.

Jean-Luc Antoine, responsable recrutement chez Safran, confirme “la désaffection des filières scientifiques, en particulier par les femmes”. Une désaffection qui justifierait la faible proportion que représentent les femmes dans ces secteurs, “le pourcentage de femmes est de 15 à 17%, dans les filières mécaniques on tombe à 7% : viser du 50% est donc utopique”, plaide Jean-Luc Antoine. Pour ce dernier, ce déséquilibre provient d’erreurs d’orientation, et tient à préciser “Les femmes dans ces filières sont très contentes de leur job, elles s’éclatent autant qu’un homme, le stéréotype ‘la femme ne s’épanouit pas dans l’industrie’ est complètement faux.”

• Promotion et disparités salariales

Eve Matthieu nous informe s’être “aperçue que les femmes progressaient moins vite, notamment à cause du congé maternité”. L’explica­tion est simple selon elle : “Quand on regarde les viviers de haut potentiel, c’est autour de 30-35 ans, le moment où souvent les enfants arrivent, cela a un impact négatif.” Les politiques paritaires s’attardent donc sur les congés maternité. Pour exemple, Philip Jordan, directeur des ressources humaines, recrutement, carrières et diversité chez Total, met en avant “des mesures salariales prises par le groupe au niveau du congé maternité. Une femme en congé maternité aura une augmentation”. Afin de mieux suivre ces promotions et de comprendre les discriminations encore présentes, Total ou EDF suivent “des hommes et des femmes sur le même type de poste pendant cinq ans”, et examinent “les populations femmes en priorité, pour éviter que les promotions leur passent sous le nez”.

• Organisation du temps de travail

Les femmes en entreprise ont aussi apporté le souci du temps à consacrer à sa famille. Comme l’explique Jean-Luc Antoine, “le thème femme amène à poser des questions, qui profite ensuite à l’ensemble de la population de l’entreprise”. Chez Axa, la gestion du temps de travail a été réalisée par le temps partiel : “On a beaucoup de temps partiel, de 50 à 80%, qui permet de lier vie familiale et travail”, nous explique Sylvaine Flicourt-Garnier, directeur conseils et service RH à la direction des ressources humaines. Bien que pour Marianne Naud, directeur de la politique sociale chez Areva, “le temps partiel peut avoir des effets pervers, être une fausse bonne solution”. Mais Areva et Axa se rejoignent sur la solution du télétravail, “nous testons le télétravail sur nos sites parisiens, avec les nouvelles technologies, le travail à distance peut fonctionner”, précise Marianne Naud. La mise en place de crèches, chez Total et Areva, ou de participation au chèque emploi service chez EDF aident également à mieux allier vie professionnelle et vie familiale.

• Quota

Pour conclure, les différents intervenants sont revenues sur la notion de quota suggérée, selon eux, par la mesure de Xavier Bertrand. “On ne court pas après un système de quota, tout ce qu’on fait est basé sur les compétences”, argumente Philip Jordan. Pour Eve Matthieu, “le quota est un système de la carotte et du bâton, on n’est plus sur l’égalité des chances”. Il faudrait ajuster, décliner, adapter les quotas au paysage de chaque entreprise, il vaut mieux raisonner avec du bon sens”, conclut Jean-Luc Antoine.

DEUXIÈME THÉMATIQUE : DIVERSITÉ AU TRAVAIL

Les travailleurs handicapés prennent leur place

Dès l’an prochain, les entreprises qui ne respectent pas la loi seront pénalisées

Quatre ans après la loi sur l’emploi des personnes handicapées, où en est-on ? Un taux de 6% de salariés handicapés. Voilà ce que la loi sur le handicap de février 2005 impose aux entreprises de plus de 20 salariés. “En quatre ans, ce taux a progressé. Aujourd’hui 50% des entreprises assujetties à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (TH) atteignent ce seuil”, explique Tanguy du Chéné, président de l’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées).

Des pénalités dissuasives

La “peur du gendarme” est sans doute passée par là car la loi stipule que à compter du 1er janvier 2010, les entreprises à la traîne devront payer des pénalités allant jusqu’à 1 500 fois le taux horaire du Smic par salarié manquant. Résultat, les entreprises se mobilisent. Areva a mis en place une mission handicap et signé une charte pour promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés (TH). La Poste s’est engagée à recruter 600 TH, sur des postes stables et à plein-temps, et se fixe comme objectif de réaliser 1,5% de ses achats de fonctionnement auprès du secteur adapté et protégé. Sodexo, qui recrute plus de 75 TH chaque année en CDI, a pour sa part créé un “ré­seau Handicap” constitué de 80 vo­lontaires.

Pourtant, malgré les efforts, des obstacles demeurent. La formation en est un. Seules 12% des personnes en situation de handicap ont un diplôme de l’enseignement supérieur. “C’est un frein à l’embauche. Il y a une inadéquation entre les profils recherchés par les entreprises et le niveau de qualification des TH”, poursuit Tanguy du Chéné. Pour contourner ce problème, de nombreuses entreprises réagissent. La Poste ainsi que sept autres groupes bancaires, ont lancé Handiban­que, une association qui forme aux métiers de la banque. Même la pub s’y met. Le 16 mars, un spot publicitaire, mis en scène par Jamel Debbouze et expliquant aux personnes handicapées leur droit à la formation sera diffusé à la télévision.

Cela suffira-t-il à réduire le décalage entre l’offre et la demande ? Pas sûr, car la crise actuelle pourrait freiner les ardeurs des entreprises à former mais aussi à recruter. “En période de détérioration du marché de l’emploi, les premières victimes sont les populations les plus fragiles. Les personnes handicapées en font malheureusement partie”, observe Tanguy du Chéné.