09-06-2008 13:26

Diversité au travail : le temps de l'action

Table ronde Metro a réuni mardi dernier six intervenants spécialisés pour débattre de la diversité dans le monde professionnel

Label égalité, bus de l’emploi, forums de recrutement dans les quartiers populaires, charte de la diversité... On ne compte plus aujourd’hui les initiatives menées en faveur d’une meilleure représentation des différentes composantes de la société française dans le monde du travail.
Réunis par Metro à l’occasion d’une table ronde sur le thème de la diversité, cinq professionnels ont fait le point sur les actions mises en place dans leurs entreprises respectives. Ils dressent pour nous un tableau lucide mais optimiste des efforts engagés. 

Le handicap au travail

Deux lois, celle de 1987 à l’initiative de Philippe Seguin et celle de février 2005, ont fixé un cadre législatif visant à promouvoir l’emploi des personnes handicapées en France.
“Nous sommes passés de 8 000 travailleurs handicapés embauchés en 1987 à plus de 115 000 aujourd’hui. C’est une avancée considérable”, se félicite Tanguy du Chéné, le président de l’Agefiph.
Cette association privée œuvre depuis plus de vingt ans à faire se rapprocher le monde du travail et celui du handicap. Elle bénéficie pour cela d’un fonds alimenté par les entreprises de vingt salariés et plus soumises à l’obligation d’emploi des personnes handicapées.

Quota zéro
Aujourd’hui, son action se porte tout particulièrement sur ces 27 000 entreprises françaises dites “à quota zéro”, c’est-à-dire qui n’ont pas embauché un seul salarié handicapé. “La loi de 2005 prévoit fin 2009 une surpénalité de 1 500 fois le smic horaire par tranche de 20 employés pour ces sociétés à quota zéro. C’est très pénalisant, en particulier pour les petites entreprises.
Qu’est-ce qui freine les embauches ? Sans aucun doute le niveau de formation des travailleurs handicapés. Seulement 3% d’entre eux possède un niveau bac + 3...

Responsable handicap et emploi au Crédit Agricole, Anne Bizouard insiste sur les bénéfices des contrats d’apprentissage dans le cas de ces travailleurs. “Nous avons dû mener un important travail de formation pour les intégrer dans notre entreprise. Les contrats d’apprentissage sont bien adaptés car ils permettent de bâtir des compétences et de suivre les employés.”

La parité homme-femme

Accompagner la promotion des femmes à des postes de cadre et réduire les écarts de salaires entre les hommes et leurs homologues féminines, voici deux enjeux importants de la parité au travail. Pour la Société Générale, cette question est au cœur des politiques de recrutement comme l’explique Sandra Chevrel, chargée des projets sociaux pour la banque française. “Nous recrutons chaque année en France près de 6 000 nouveaux collaborateurs, ce qui nous permet d’agir sur les inégalités. Nous veillons tout spécialement à favoriser l’embauche et la promotion des femmes cadres. Notre objectif est d’atteindre un taux de 40% de femmes parmi nos cadres.” Une préoccupation que l’on retrouve chez EDF. “Nous avons reçu en 2007 le label “égalité homme-femme” qui vient récompenser notre politique de réduction systématique des écarts salariaux entre les deux sexes”, précise Eve Mathieu, directrice de la marque employeur du groupe EDF.

La diversité ethnique

Elles sont de plus en plus nombreuses ces entreprises qui organisent des forums de recrutement dans les quartiers. Pour se donner bonne conscience ? Pas vraiment. “Nous sommes passés d’une politique défensive – lutter contre les discriminations — à une politique offensive — profiter de tous les talents”, explique Karim Zeribi, conseiller du président en charge des questions d’égalité des chances à la SNCF. “Nous allons dans les quartiers parce que nous avons un intérêt économique à y aller ! Il y a tant d’énergies qui ont été sous-estimées. Et, la diversité, c’est la meilleure façon de contrer la reproduction sociale et, pour une grande entreprise internationale, de rester compétitive ”, poursuit-il.
“Nous avons mis en place en Bourgogne un bus de l’emploi pour sensibiliser les jeunes aux opportunités dans le secteur de l’industrie”, note pour sa part Marianne Naud, directeur de la politique sociale chez Areva.

Autocensure

En termes de diversité ethnique, il faut aussi souvent prendre en compte les complexes... des candidats potentiels qui manquent de confiance en eux.
“Lors des forums de recrutement que nous avons organisés, nous avons rencontré 12 000 jeunes. 98% d’entre eux nous ont confié qu’ils n’auraient jamais déposé de candidature à la SNCF si nous n’étions pas venus les rencontrer !” conclut Karim Zeribi.

Paroles de pros

Eve Mathieu, directrice de la marque employeur du groupe EDF
“La diversité, cela fait des années que nous y travaillons. Nous avons 28 millions de clients,
il est vital pour nous de leur ressembler et d’évoluer avec eux !”

Marianne Maud, directrice de la politique sociale d’Areva
“Nous nous fixons des objectifs et prenons exemple sur des initiatives qui marchent pour faire d’Areva une entreprise plus humaine et plus ouverte.” 

Karim Zeribi, conseiller du président en charge des questions d’égalité des chances à la SNCF
“Nous inscrivons notre démarche dans la durée et dans l’action. La diversité, c’est un levier de performances qui permet d’accroître la compétitivité de notre entreprise.”

Anne Bizouard, responsable RH handicap et emploi au Crédit Agricole
“Nous menons une politique volontariste qui nous pousse à évoluer, à changer notre regard et nos pratiques. Des évolutions que nous pourrons étendre à d’autres domaines.” 

Sandra Chevrel, chargé de projets sociaux à la Société Générale
“Nous sommes en plein développement et nous avons donc besoin de tous les talents. Tous les profils sont donc les bienvenus, même les non-diplômés.”

Tanguy du Chéné, président de l’Agefiph
“En France, on a toujours tendance à voir ce qui ne va pas. Mais il ne faut pas oublier que nous sommes leaders en Europe pour ce qui concerne le recrutement et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés !”